Si tienes un restaurante o un bar con personal contratado, da igual que sean tres personas o cincuenta: desde abril de 2021 estás obligado a llevar un registro retributivo desglosado por sexo. Y no, no basta con tener las nóminas en una carpeta. El Real Decreto 902/2020 exige un documento específico, con una estructura concreta, que la Inspección de Trabajo puede pedirte en cualquier momento. La mayoría de negocios de hostelería que he auditado en estos años no lo tenían o lo tenían mal. Este artículo te explica exactamente qué necesitas, cómo hacerlo y qué pasa si no lo haces.

Qué exige el Real Decreto 902/2020 a tu restaurante

El Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, desarrolla el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. Su obligación central es clara: todas las empresas, sin excepción de tamaño, deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

Este registro debe incluir los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo de igual valor. En hostelería, esto significa que tienes que separar lo que cobran, de media, tus camareros y camareras, tus cocineros y cocineras, tu personal de sala frente a tu personal de barra, si tienen distinta categoría según tu convenio provincial.

Un detalle que muchos gerentes desconocen: el registro no solo recoge el salario base. Incluye horas extra, propinas declaradas si las hay, pluses de nocturnidad, pluses de festivos, dietas y cualquier otra percepción. Si en tu local los turnos de fin de semana los hacen mayoritariamente hombres y eso genera un plus, esa diferencia debe quedar reflejada y justificada.

El periodo de referencia es el año natural, aunque puede ser inferior si la empresa tiene menos de un año de vida. Si la diferencia entre lo que cobran de media los hombres y las mujeres en un puesto equivalente supera el 25%, la empresa debe incluir en el registro una justificación objetiva de esa brecha. No vale decir que es porque uno lleva más tiempo; hay que documentarlo con datos.

Obligaciones diferentes según el tamaño de tu plantilla

No es lo mismo gestionar un bar con cuatro empleados que una cadena con sesenta. La normativa lo tiene en cuenta, pero no tanto como te gustaría. Te lo desgrano según los tramos que afectan a hostelería.

Menos de 50 trabajadores: Necesitas el registro retributivo obligatorio. No estás obligado a tener un plan de igualdad formal ni a realizar una auditoría retributiva completa. Aun así, si la Inspección de Trabajo y Seguridad Social detecta indicios de discriminación salarial, puede exigirte explicaciones y documentación adicional. El registro debe estar accesible para la representación legal de los trabajadores o, si no la hay, para los propios empleados con ciertas limitaciones de detalle.

50 trabajadores o más: Aquí la cosa cambia sustancialmente. Además del registro retributivo, estás obligado a tener un plan de igualdad negociado, y dentro de ese plan debe figurar una auditoría retributiva. La auditoría va mucho más allá del registro: implica una valoración de puestos de trabajo, un diagnóstico de la situación retributiva y un plan de actuación para corregir desigualdades detectadas. Para grupos de hostelería con varios locales que suman más de 50 personas en plantilla, esto es obligatorio desde marzo de 2022.

Un matiz que he visto generar confusión en muchas consultorías: el cómputo de 50 trabajadores se hace según el artículo 3 del RD 901/2020, que remite al Estatuto de los Trabajadores. Se cuentan los contratos a tiempo parcial como una unidad completa, y los temporales según los días trabajados en los últimos seis meses. En hostelería, donde los eventuales y los fijos discontinuos son moneda corriente, este cálculo requiere atención.

Cómo hacer la auditoría salarial en un restaurante paso a paso

Vamos a lo práctico. Imagina un restaurante con 55 empleados distribuidos entre cocina, sala, barra, limpieza y gestión. Estos son los pasos reales que deberías seguir:

Paso 1: Valoración de puestos de trabajo. Necesitas definir qué puestos hay en tu negocio y cuáles son de igual valor. El RD 902/2020 establece cuatro factores para determinar si dos puestos son equivalentes: naturaleza de las funciones, condiciones educativas, condiciones profesionales y de formación, y condiciones laborales (penosidad, esfuerzo físico, horarios). Un ejemplo concreto: tu jefe de cocina y tu jefe de sala pueden tener la misma categoría en convenio, pero si uno trabaja siempre en turno partido y otro en turno seguido, las condiciones laborales difieren. Eso hay que documentarlo.

Paso 2: Recopilación de datos retributivos. Extrae de tu programa de nóminas todos los conceptos salariales del último año natural, desglosados por persona. Agrúpalos por puesto y sexo. Calcula la media aritmética y la mediana de cada grupo. La mediana es especialmente útil en hostelería porque un encargado con mucha antigüedad puede distorsionar la media de su categoría.

Paso 3: Análisis de brechas. Compara la retribución media de hombres y mujeres en cada puesto de igual valor. Si la diferencia supera el 25%, necesitas una justificación documentada. En la práctica, las brechas en hostelería suelen aparecer en los complementos, no en el salario base. El plus de nocturnidad, las horas extra y la distribución de turnos de fin de semana son los puntos calientes.

Paso 4: Plan de actuación. Si detectas brechas injustificadas, la auditoría debe incluir un plan con medidas correctoras, plazos y responsables. No se trata de subir sueldos de golpe. Puede ser revisar la asignación de turnos, equilibrar el acceso a horas extra o modificar criterios de promoción interna.

Paso 5: Negociación e integración en el plan de igualdad. La auditoría se negocia con la representación legal de los trabajadores y se incorpora al plan de igualdad, que debe registrarse en el REGCON.

Errores frecuentes y sanciones reales en el sector

He visto de todo en estos años. Los errores más habituales que cometen los restaurantes con el registro de igualdad retributiva en hostelería son predecibles y, por suerte, evitables.

El primero es no tenerlo. Así de simple. Muchos propietarios de locales pequeños creen que la normativa solo aplica a empresas grandes. No es así. Un bar con dos camareros y una cocinera necesita su registro retributivo. La ITSS lo puede pedir en una inspección rutinaria o a raíz de una denuncia.

El segundo error es hacerlo con los datos equivocados. He revisado registros donde solo aparecía el salario base del convenio, sin complementos, sin horas extra, sin pluses. Eso no cumple la norma. El artículo 5 del RD 902/2020 es taxativo: hay que incluir salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales, cada uno desglosado por su media y mediana.

El tercer error es no actualizarlo. El registro debe referirse al año natural y actualizarse cuando se produzcan cambios significativos en la plantilla o la estructura salarial. Si abres un segundo local y contratas a diez personas, tu registro queda obsoleto.

En cuanto a sanciones, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) tipifica la ausencia de registro retributivo como una infracción grave, con multas de 751 a 7.500 euros. Si además se acredita discriminación salarial por razón de sexo, la infracción puede ser muy grave, con multas de hasta 225.018 euros. No es teoría: en 2023, la ITSS intensificó las campañas de inspección en hostelería precisamente por ser uno de los sectores con mayor brecha salarial de género según los datos del INE.

Herramientas para gestionar el registro sin perder la cabeza

Seamos honestos: la mayoría de gerentes de hostelería no tienen un departamento de recursos humanos. Eres tú quien cuadra turnos, gestiona nóminas, negocia con proveedores y, encima, tiene que cumplir con obligaciones laborales cada vez más complejas. Hacer el registro retributivo a mano en una hoja de cálculo es posible, pero tedioso y propenso a errores.

El Ministerio de Trabajo publicó una herramienta gratuita en formato Excel para elaborar el registro retributivo. Es funcional, aunque poco intuitiva. Para empresas de menos de 50 trabajadores sin plan de igualdad, puede ser suficiente si le dedicas tiempo.

Si tu negocio ya utiliza un software de gestión de personal como Todeus, la ventaja es que los datos de turnos, horas trabajadas, categorías y complementos ya están centralizados. Esto facilita enormemente la extracción de la información que necesitas para el registro, porque no tienes que cruzar hojas de cálculo con nóminas a mano. Puedes generar los desgloses por puesto y sexo directamente desde los datos operativos que ya manejas en el día a día del restaurante.

Para empresas obligadas a la auditoría retributiva completa, lo habitual es contratar una consultoría especializada en igualdad laboral. El coste oscila entre 1.500 y 5.000 euros dependiendo del tamaño de plantilla y la complejidad de la estructura salarial. Si tu convenio provincial de hostelería tiene muchas categorías diferenciadas, como ocurre en Madrid, Barcelona o Málaga, el trabajo de valoración de puestos es más extenso.

Lo que no te recomiendo es dejarlo para cuando llegue la inspección. He acompañado a propietarios en requerimientos de la ITSS y preparar el registro con prisas, buscando datos de hace meses, siempre sale peor que tenerlo al día.

Comparativa

Preguntas frecuentes

¿Un bar con 3 empleados necesita registro retributivo?

Sí. El Real Decreto 902/2020 obliga a todas las empresas, independientemente de su tamaño, a tener un registro retributivo de toda su plantilla desglosado por sexo. No hay un mínimo de trabajadores para esta obligación.

¿Qué conceptos salariales debo incluir en el registro de igualdad retributiva?

Debes incluir el salario base, todos los complementos salariales (antigüedad, nocturnidad, festivos, horas extra) y las percepciones extrasalariales (dietas, transporte, etc.). Cada concepto debe reflejar su media aritmética y su mediana, desglosados por sexo y agrupados por categoría profesional o puesto de igual valor.

¿Cada cuánto tiempo hay que actualizar el registro retributivo en hostelería?

El registro se refiere al año natural completo y debe actualizarse anualmente. Si se producen alteraciones sustanciales en la plantilla o en la política retributiva, como nuevas contrataciones significativas, cambios de convenio o apertura de un nuevo local, debe revisarse antes.

¿Qué pasa si la Inspección de Trabajo pide el registro y no lo tengo?

La ausencia de registro retributivo se considera una infracción grave según la LISOS, sancionable con multas de 751 a 7.500 euros. Si además se detecta discriminación salarial por razón de sexo, la infracción puede calificarse como muy grave, con multas de hasta 225.018 euros.

¿Los fijos discontinuos cuentan para el umbral de 50 trabajadores que obliga al plan de igualdad?

Sí. Los trabajadores fijos discontinuos se computan como plantilla de la empresa. Para los contratos temporales, se suman los días trabajados en los seis meses anteriores y se dividen entre 200, según el criterio del artículo 3 del RD 901/2020. En hostelería, donde estos contratos son muy frecuentes, es habitual superar el umbral de 50 sin ser consciente de ello.