Si gestionas un restaurante con más de una persona en plantilla, tienes la obligación legal de elaborar un registro salarial. Da igual que tengas un gastrobar con seis empleados o una cadena con cien: el Real Decreto 902/2020 no distingue por tamaño. Según datos de la propia ITSS, más del 60% de los negocios de hostelería inspeccionados en 2023 presentaban deficiencias graves en este documento. La sanción puede ir de 626 a 6.250 euros en su grado mínimo. Esta guía te explica exactamente qué necesitas, cómo hacerlo bien y dónde la gestión de turnos se cruza con la brecha salarial sin que te des cuenta.

Qué exige exactamente el RD 902/2020 a tu restaurante

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, establece que todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben tener un registro retributivo de toda su plantilla. Esto incluye al personal de dirección y altos cargos. No hay excepción para la hostelería ni para los negocios familiares con trabajadores por cuenta ajena.

El registro debe recoger los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo de igual valor. En la práctica, esto significa que si tienes camareros y camareras haciendo el mismo trabajo, necesitas poder demostrar que cobran lo mismo, incluyendo todos los conceptos retributivos.

Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de un sexo sea superior a las del otro en un 25% o más, el empresario debe incluir una justificación de que esa diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo. Aquí es donde muchos restaurantes se llevan un susto: no por discriminación consciente, sino por una mala gestión de complementos, nocturnidades y horas extra que acaba generando una brecha documental.

Datos concretos que debe contener tu registro salarial

El Ministerio de Trabajo publicó una herramienta voluntaria en formato Excel, pero muchos gerentes de hostelería la encuentran confusa. Lo que realmente importa es que tu registro contenga, como mínimo, los siguientes conceptos desglosados por sexo.

El salario base según el convenio colectivo de hostelería de tu provincia. Conviene recordar que cada provincia tiene el suyo: no es lo mismo el convenio de hostelería de Madrid que el de Málaga o el de Barcelona, y los grupos profesionales no siempre coinciden.

Los complementos salariales: antigüedad, nocturnidad, plus de transporte, plus de idiomas, incentivos por ventas. En hostelería, el complemento de nocturnidad es especialmente relevante porque suele concentrarse en perfiles masculinos si los turnos de cierre se asignan de forma rutinaria a los mismos trabajadores.

Las percepciones extrasalariales: dietas, indemnizaciones, pluses de vestuario y propinas canalizadas a través de nómina si existieran.

Las horas extraordinarias y complementarias, desglosadas y valoradas económicamente. Según el Art. 34 del Estatuto de los Trabajadores, el registro de jornada ya es obligatorio, así que esta información debería estar disponible.

Todos estos datos deben presentarse en valores de media aritmética y mediana, para cada categoría profesional o grupo, separados por sexo. No basta con un total global del restaurante.

Cuándo los turnos de tu restaurante generan brecha salarial sin que lo sepas

Este es el punto que más gerentes de hostelería pasan por alto. Imagina que tienes un equipo de sala con cinco camareros y tres camareras, todos con el mismo salario base según convenio. Hasta aquí, parece que no hay brecha. Pero cuando revisas quién hace los turnos de noche del viernes y sábado, resulta que son siempre los mismos tres camareros. Eso genera un complemento de nocturnidad y unas horas extra que, en el cómputo anual, pueden suponer entre 2.000 y 4.000 euros más de retribución efectiva. Tu registro salarial reflejará una brecha que técnicamente no es discriminación, pero que tendrás que justificar documentalmente.

Lo mismo ocurre con los turnos partidos. Si se asignan sistemáticamente a un género porque “siempre se ha hecho así” o por disponibilidad asumida pero no pactada, la retribución por complementos de disponibilidad o transporte puede variar de forma significativa.

La solución pasa por tener un sistema de asignación de turnos transparente y equitativo. No hace falta que sea perfectamente simétrico cada semana, pero sí que a lo largo del periodo de referencia del registro (el año natural) la distribución de turnos con complementos económicos sea razonablemente equilibrada entre hombres y mujeres del mismo grupo profesional. Documentar los criterios de asignación de turnos es tu mejor defensa ante una inspección.

Auditoría retributiva: cuándo es obligatoria y qué implica

No confundas el registro salarial con la auditoría retributiva. El registro es obligatorio para todas las empresas. La auditoría retributiva solo es obligatoria para las empresas que deban elaborar un plan de igualdad, es decir, aquellas con 50 o más trabajadores. Si gestionas un grupo de restauración con varias sociedades, ten cuidado: se computan los trabajadores del grupo a efectos de este umbral.

La auditoría retributiva va mucho más allá del registro. Requiere una valoración de puestos de trabajo conforme a criterios de adecuación, totalidad y objetividad, un análisis de las causas de las diferencias detectadas y un plan de actuación para corregirlas. Tiene una vigencia vinculada al plan de igualdad, normalmente de cuatro años.

Para restaurantes independientes con plantillas de 10 a 30 personas, lo habitual es que solo necesites el registro salarial. Si estás creciendo y te acercas al umbral de 50, conviene que empieces a estructurar tus categorías profesionales y tu política retributiva con antelación, porque montar una auditoría desde cero con prisas es caro y doloroso.

Un detalle que muchos asesores laborales no mencionan: la ITSS ha intensificado las campañas de inspección en hostelería desde 2022, precisamente porque es un sector con alta rotación y donde la informalidad en la gestión de personal facilita las irregularidades retributivas.

Cómo facilita Todeus el cumplimiento del registro salarial

Una de las dificultades prácticas del registro salarial en hostelería es que los datos están dispersos: los turnos en una hoja de cálculo, las horas extra en el fichaje, los complementos en la gestoría, las nóminas en otro programa. Cuando llega el momento de elaborar el registro, toca cruzar información a mano y rezar para que cuadre.

Todeus centraliza la gestión de turnos, el control horario y la asignación de roles en una sola plataforma pensada específicamente para hostelería. Esto tiene un impacto directo en el registro salarial porque puedes exportar datos reales de horas nocturnas trabajadas, turnos partidos, horas extra y distribución por empleado y periodo. En lugar de estimar o reconstruir la información al final del año, la tienes disponible en tiempo real.

Al planificar los cuadrantes desde Todeus puedes visualizar si la distribución de turnos con complementos económicos está siendo equilibrada entre géneros dentro del mismo grupo profesional. No elimina la necesidad de hacer el registro, que sigue siendo responsabilidad tuya o de tu asesoría laboral, pero sí te proporciona la materia prima limpia y ordenada que necesitas para elaborarlo correctamente y, sobre todo, para justificar cualquier diferencia que aparezca.

Comparativa

Preguntas frecuentes

¿Tengo que hacer el registro salarial si solo tengo 3 empleados en mi restaurante?

Sí. El RD 902/2020 no establece un mínimo de plantilla. Toda empresa con al menos una persona trabajadora por cuenta ajena debe elaborar el registro salarial, independientemente de su tamaño. En la práctica, con plantillas muy pequeñas el documento es más sencillo, pero sigue siendo obligatorio.

¿Cada cuánto tiempo hay que actualizar el registro salarial?

El periodo de referencia es el año natural. Debes actualizarlo cada vez que se produzcan alteraciones sustanciales de cualquiera de los elementos que lo integran, como cambios salariales derivados de convenio, incorporaciones masivas o modificaciones de complementos. En la práctica, lo recomendable es revisarlo al menos una vez al año coincidiendo con el cierre del ejercicio.

¿Qué pasa si mi registro salarial muestra una brecha superior al 25%?

Si la diferencia entre la retribución media o mediana de un sexo respecto al otro es igual o superior al 25%, debes incluir en el registro una justificación objetiva de que esa diferencia no está relacionada con el sexo de las personas trabajadoras. Motivos válidos pueden ser la antigüedad, la distribución de turnos nocturnos o la realización de horas extra, siempre que puedas documentarlos.

¿Los trabajadores de mi restaurante pueden pedirme ver el registro salarial?

Si tienes representación legal de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal), el acceso al registro se canaliza a través de ellos con el contenido íntegro. Si no hay representación legal, que es lo habitual en restaurantes pequeños, los trabajadores pueden solicitar la información, pero solo tendrán derecho a conocer las diferencias porcentuales en las retribuciones, no los datos individualizados.

¿Puedo recibir una multa de Inspección de Trabajo si no tengo el registro salarial?

Sí. La ausencia de registro salarial se considera una infracción grave según el Art. 7.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), con multas de 626 a 6.250 euros. Si además se acredita discriminación retributiva por razón de sexo, la infracción puede calificarse como muy grave, con sanciones de hasta 187.515 euros.