Llega Semana Santa, la terraza revienta en mayo o un camarero te deja tirado en plena temporada. Tu primer impulso es llamar a alguien de confianza, hacerle un contrato temporal y listo. Pero desde la reforma laboral de 2022, ese «listo» puede costarte entre 1.000 y 10.000 euros por trabajador si la Inspección de Trabajo detecta que has usado la modalidad equivocada. El problema no es que quieras contratar rápido, es que las reglas han cambiado y muchos gerentes de restaurante siguen aplicando las de antes. Esta guía te explica, sin rodeos, qué contratos puedes firmar hoy, cuándo corresponde cada uno y qué errores concretos están generando sanciones en el sector.

Qué cambió con la reforma laboral para la hostelería

El Real Decreto-ley 32/2021, en vigor desde el 30 de marzo de 2022, eliminó el contrato por obra o servicio determinado. Esa modalidad era la favorita de la hostelería: servías un evento, cubrías una temporada y punto. Ya no existe. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) lo considera fraude de ley si lo sigues utilizando, y la consecuencia es la conversión automática del contrato en indefinido más la sanción correspondiente.

Lo que queda para el sector son, en esencia, tres vías: el contrato fijo-discontinuo, el contrato eventual por circunstancias de la producción y el contrato formativo. Cada uno tiene un supuesto muy específico, y la reforma ha endurecido los límites de duración y las causas justificativas. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 15 reformado, deja poco margen a la interpretación: si no encajas en la causa, el contrato es indefinido ordinario.

Para hostelería, el cambio más relevante en la práctica diaria es que la estacionalidad ya no se cubre con temporales encadenados, sino con fijos-discontinuos. Eso implica obligaciones diferentes en materia de llamamiento, antigüedad y, sobre todo, de planificación de tu plantilla.

El contrato fijo-discontinuo: tu nueva herramienta para la estacionalidad

Si tu restaurante tiene terraza de abril a octubre, si trabajas en zona turística con temporada alta clara o si repites el mismo patrón de actividad cada año, el fijo-discontinuo es tu contrato. No es temporal en sentido estricto: es un contrato indefinido con períodos de inactividad. Eso significa que el trabajador acumula antigüedad durante todo el tiempo que esté vinculado a tu empresa, no solo los meses que trabaje.

La reforma obliga a que el llamamiento se haga por escrito, con antelación suficiente, y respetando el orden y la forma que establezca el convenio colectivo de hostelería de tu provincia. Si el convenio no dice nada, se aplica la regla general del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores. Un error muy común es llamar al camarero por WhatsApp sin dejar constancia formal; si luego hay conflicto, no puedes demostrar que cumpliste con el procedimiento.

La ventaja real para ti es la fidelización. Formas a un camarero durante una temporada, sabes cómo trabaja, conoce tu carta y tu servicio. Cuando lo vuelves a llamar al año siguiente, no empiezas de cero. El inconveniente es que tienes que planificar: el fijo-discontinuo no sirve para cubrir un sábado puntual.

Un dato que muchos gerentes desconocen: el convenio colectivo de hostelería de Baleares, por ejemplo, regula con bastante detalle los períodos mínimos de llamamiento y las compensaciones por no ser llamado. Consulta siempre tu convenio provincial antes de redactar la cláusula de estacionalidad.

Contrato eventual por circunstancias de la producción: cuándo sí puedes usarlo

Este es el único contrato puramente temporal que te queda para situaciones genuinamente imprevisibles. La clave está en esa palabra: imprevisible. Un banquete de última hora para 200 personas, un pico de demanda inesperado por un evento deportivo en tu ciudad, la baja repentina de dos camareros en pleno servicio. Eso son circunstancias de la producción.

Lo que no vale es usarlo para cubrir la temporada de verano si cada año tienes el mismo incremento de actividad entre junio y septiembre. Eso es previsible, y la ITSS lo sabe perfectamente porque cruza datos de contratos de años anteriores. Si en 2022 y 2023 hiciste eventuales para julio y agosto, y en 2024 repites, tienes un problema.

La duración máxima de este contrato es de 6 meses, ampliable hasta 12 si el convenio colectivo sectorial lo permite. El convenio estatal de hostelería no amplía este plazo, aunque algunos convenios provinciales sí lo hacen. Compruébalo antes de firmar.

Existe una segunda variante poco conocida: el contrato eventual para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida. Se limita a 90 días en el año natural, no continuados. Esto puede servirte para reforzar el equipo en puentes o festivos concretos, siempre que el total de días con este tipo de contrato no supere esos 90 días al año en tu empresa.

Un consejo práctico: documenta siempre la causa. Guarda el email del cliente que reservó el evento, la captura del incremento de reservas, el parte de baja del empleado que sustituyes. Si la Inspección te pide justificación, un papel lo resuelve; un «es que tuvimos mucho trabajo» no.

Gestionar turnos y contratos sin perder el control: dónde encaja Todeus

Contratar bien es solo la mitad del problema. La otra mitad es gestionar los turnos, horarios y registros de jornada de una plantilla que mezcla fijos, fijos-discontinuos y eventuales, cada uno con condiciones diferentes. El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores te obliga al registro de jornada diario, y el Real Decreto 902/2020 añade requisitos de transparencia retributiva que afectan cuando tienes trabajadores con distintas modalidades haciendo el mismo trabajo.

Aquí es donde herramientas como Todeus marcan la diferencia en el día a día. Centralizar los cuadrantes de toda la plantilla en una misma plataforma te permite ver de un vistazo quién tiene contrato eventual y está cerca de agotar sus 6 meses, qué fijo-discontinuo necesita recibir su llamamiento formal la próxima semana, o si estás superando los 90 días de contratos eventuales previsibles. No es cuestión de tecnología por tecnología: es que un Excel con 15 pestañas y tres colores de celda no te avisa cuando estás a punto de cometer una irregularidad que cuesta 10.000 euros.

Lo práctico de gestionar turnos digitalmente es que el registro de jornada queda hecho automáticamente. Cuando la Inspección te pida los registros de los últimos cuatro años, no tienes que buscar libretas ni ficheros en papel. Está todo en un sitio, con fecha y hora, y con la firma digital del trabajador.

Los 5 errores que más sanciones generan al contratar camareros

Tras hablar con asesores laborales especializados en hostelería y revisar resoluciones recientes de la ITSS, estos son los errores que se repiten una y otra vez en el sector.

El primero es encadenar contratos eventuales para la misma función. Si un camarero acumula más de 18 meses contratado en un período de 24 meses, se convierte en indefinido por ley. Muchos gerentes no llevan la cuenta, sobre todo cuando el trabajador ha pasado por varios contratos cortos con pequeñas pausas entre ellos.

El segundo es no especificar la causa del contrato eventual con suficiente detalle. Poner «incremento de actividad» a secas no basta desde la reforma. La causa debe ser concreta, identificable y vinculada a un hecho real.

El tercero afecta al fijo-discontinuo: no realizar el llamamiento por escrito o no respetar el orden que establece el convenio. Si llamas antes a un camarero con menos antigüedad que a otro que tiene preferencia, este puede reclamar y ganar.

El cuarto es usar el contrato de formación como contrato barato. El contrato formativo exige un plan formativo real, un tutor asignado y una actividad vinculada a una titulación. Poner a un «aprendiz» a hacer exactamente lo mismo que un camarero de plantilla, sin formación alguna, es fraude.

El quinto es no dar de alta al trabajador antes de que empiece a trabajar. Parece básico, pero las campañas de la ITSS en zonas turísticas siguen detectando camareros trabajando en prueba sin alta en la Seguridad Social. La sanción mínima por trabajador no dado de alta es de 3.126 euros.

Comparativa

Preguntas frecuentes

¿Puedo hacer un contrato temporal de 1 semana a un camarero para cubrir un fin de semana fuerte?

Sí, pero debe ser un contrato eventual por circunstancias de la producción con causa justificada y específica. Documenta por qué necesitas ese refuerzo concreto. Recuerda que esos días cuentan dentro del límite de 90 días anuales si la situación era previsible.

¿Qué sanción me pueden poner por usar mal un contrato temporal en hostelería?

La ITSS puede imponer sanciones de entre 1.000 y 10.000 euros por contrato irregular, según la gravedad. Además, el contrato se convierte automáticamente en indefinido, con las obligaciones de indemnización que eso implica si decides prescindir del trabajador.

¿Un fijo-discontinuo cobra paro en los meses que no trabaja?

Sí. Durante los períodos de inactividad, el trabajador fijo-discontinuo tiene derecho a la prestación por desempleo si cumple los requisitos de cotización. Esto es importante comunicárselo al empleado cuando formalizáis el contrato, para que entienda las condiciones.

¿Puedo contratar a un camarero como autónomo para un evento puntual?

Solo si realmente trabaja con autonomía, aporta sus propios medios y no está integrado en tu organización. Si le pones horario, uniforme y le diriges durante el servicio, es un falso autónomo y la sanción es aún más grave que un contrato temporal mal hecho.

¿Cuántos contratos eventuales puedo hacer en un año a la misma persona?

No hay un límite de número de contratos, pero sí de duración acumulada. Si la misma persona supera 18 meses contratada dentro de un período de 24 meses, adquiere la condición de indefinida. Lleva un registro estricto de los días trabajados bajo cada contrato.