Has publicado una oferta para cubrir la temporada de terrazas y ahora te toca decidir qué contrato firmar. Si te equivocas, la sanción mínima de la ITSS por fraude en la contratación temporal parte de 1.000 euros por trabajador, y puede escalar hasta 10.000. Desde la reforma laboral de 2022, las reglas han cambiado más de lo que muchos gerentes de hostelería creen: el contrato temporal por obra y servicio ya no existe, y el eventual tiene límites mucho más estrictos. Esta guía te explica cada tipo de contrato que puedes usar hoy en tu restaurante, con ejemplos reales y criterios claros para elegir el correcto según tu situación.

El nuevo mapa de contratos tras la reforma laboral de 2022

Antes de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, un restaurante medio tenía a mano tres o cuatro figuras contractuales que usaba casi de forma intercambiable. Eso se acabó. La reforma simplificó el panorama, pero también lo endureció. Hoy, la contratación laboral se articula en torno a dos grandes bloques: el contrato indefinido (incluido el fijo discontinuo) y el contrato temporal, que solo admite dos causas tasadas.

El contrato por obra y servicio, que era el comodín del sector, desapareció el 30 de marzo de 2022. Si todavía tienes alguno vigente firmado antes de esa fecha, puede extenderse hasta su duración máxima, pero no puedes crear nuevos. Cualquier intento de hacerlo se considera contrato indefinido desde el día uno.

Lo que queda en el cajón de herramientas legales es más limitado, pero si lo entiendes bien, cubre perfectamente las necesidades de un restaurante. Vamos caso por caso.

Contrato temporal: cuándo puedes usarlo y cuándo no

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 15 reformado, solo permite la contratación temporal por dos motivos concretos. No hay más.

El primero es la sustitución de persona trabajadora. Si tu jefa de sala está de baja por IT, de permiso por nacimiento o ejerciendo un cargo sindical, puedes contratar a alguien temporalmente para cubrir su puesto. El contrato debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa. Sin esos datos, es nulo como temporal.

El segundo es la circunstancia de la producción, con dos subtipos que generan mucha confusión en hostelería. El primero cubre incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad: un evento inesperado, una reserva masiva de última hora, una situación puntual. Su duración máxima es de seis meses, ampliable a doce si el convenio colectivo del sector lo permite. El segundo subtipo cubre situaciones previsibles pero de duración reducida y delimitada, como Navidades, ferias locales o temporada de bodas. El límite es de 90 días naturales al año y no pueden ser consecutivos.

Un error frecuente es contratar a un camarero extra todos los fines de semana con contratos temporales encadenados. Eso no es una circunstancia de la producción; es una necesidad estructural. La Inspección de Trabajo lo está sancionando activamente desde 2023, con especial foco en hostelería y comercio.

Si la necesidad se repite cada año en las mismas fechas, la figura correcta no es el temporal, sino el fijo discontinuo. Ahí es donde muchos gerentes se confunden y donde llegan los problemas.

El fijo discontinuo: la figura estrella de la hostelería actual

Si gestionas un restaurante con temporada alta y baja, el contrato fijo discontinuo es probablemente tu mejor aliado. Se trata de un contrato indefinido con periodos de actividad intermitentes. El trabajador está en tu plantilla de forma permanente, pero solo presta servicios cuando lo necesitas.

La reforma de 2022 amplió enormemente su uso. Ahora cubre trabajos de naturaleza estacional (un chiringuito de playa, un hotel de montaña), trabajos intermitentes con periodos de ejecución ciertos pero indeterminados (catering que opera según eventos) y trabajos vinculados a contratas o subcontratas que forman parte de la actividad habitual de la empresa.

Las ventajas para ti como gerente son claras. Reduces el riesgo de sanción por encadenamiento de temporales, fidelizas al equipo (cuando llega la temporada, llamas a gente que ya conoce tu carta, tu sala y tu forma de trabajar) y, a efectos de bonificaciones y cotización, cumples con los ratios de estabilidad que la administración valora positivamente.

Tienes, eso sí, obligaciones concretas. Debes realizar el llamamiento con antelación suficiente, por escrito o por el medio que establezca el convenio colectivo. Si no llamas a un fijo discontinuo cuando le corresponde, puede reclamar despido improcedente. El convenio de hostelería de tu provincia puede establecer criterios de orden de llamamiento, normalmente por antigüedad, así que revísalo antes de decidir a quién activas primero.

Un detalle que se pasa por alto: los fijos discontinuos computan como plantilla indefinida a efectos de umbrales legales, como el comité de empresa o los planes de igualdad. Tenlo en cuenta si estás cerca de los 50 trabajadores.

Contrato a tiempo parcial: reglas específicas que debes cumplir

El contrato a tiempo parcial no es un tipo de contrato distinto, sino una modalidad que se aplica sobre cualquier contrato, ya sea indefinido, fijo discontinuo o temporal. Lo que lo define es que la jornada es inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable.

En hostelería, el tiempo parcial es habitual para cubrir servicios concretos: solo comidas, solo cenas, solo fines de semana. Pero tiene reglas propias que no puedes ignorar.

La más importante son las horas complementarias. Un trabajador a tiempo parcial no puede hacer horas extraordinarias, salvo fuerza mayor. Lo que sí puede hacer son horas complementarias, siempre que las hayas pactado por escrito. Las obligatorias no pueden superar el 30% de las horas ordinarias del contrato, ampliable al 60% por convenio. Las voluntarias añaden otro 15% adicional en contratos indefinidos de al menos 10 horas semanales.

El registro de jornada, regulado en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, es especialmente crítico en estos contratos. Debes registrar día a día las horas realizadas y entregar copia al trabajador junto con la nómina. Si la Inspección detecta que un trabajador con contrato de 20 horas está haciendo 35 de forma habitual, presumirá que el contrato es a jornada completa y te corresponderá demostrar lo contrario.

En la práctica, gestionar bien el tiempo parcial exige un control de horarios preciso. Muchos restaurantes lo llevan con hojas de Excel o cuadrantes en papel, lo que genera errores y lagunas. Herramientas como Todeus permiten registrar la jornada de cada trabajador de forma digital, con fichajes almacenados y accesibles tanto para el gerente como para el empleado, lo que simplifica el cumplimiento del registro obligatorio y reduce el riesgo ante una inspección.

Cómo elegir el contrato correcto según tu necesidad real

La clave no es pensar en tipos de contrato, sino identificar la necesidad que tienes delante y dejar que eso te lleve a la figura adecuada. Te lo planteo con situaciones reales que ves cada semana en tu negocio.

Necesitas un cocinero que trabaje todo el año, de lunes a viernes. Contrato indefinido ordinario a jornada completa. No hay vuelta de hoja. Si lo contratas como temporal sin causa justificada, asumes el riesgo de que se convierta en indefinido por ley y, además, de recibir una sanción.

Tu terraza abre de abril a octubre y necesitas refuerzo de sala. Fijo discontinuo. Lo contratas una vez, lo llamas cada temporada, y cuando cierra la terraza el contrato queda inactivo pero vigente. El trabajador cobra prestación por desempleo en los meses de inactividad si tiene cotización suficiente.

Te han contratado un banquete de 200 personas para el sábado y necesitas tres camareros extra. Contrato temporal por circunstancias de la producción, subtipo de incremento ocasional e imprevisible. Puedes hacerlo de un día.

Una camarera está de baja maternal y necesitas cubrirla. Contrato temporal de sustitución, identificando a la trabajadora sustituida y la causa concreta.

Quieres un ayudante de cocina solo para el servicio de mediodía, todo el año. Contrato indefinido a tiempo parcial. Defines las horas en el contrato y, si necesitas flexibilidad puntual, pactas horas complementarias.

Un consejo que doy siempre después de 20 años en el sector: cuando dudes, tira hacia el indefinido. La diferencia de coste es mucho menor de lo que piensas, y el ahorro en riesgos legales, rotación y formación compensa con creces. Desde la reforma, la temporalidad mal utilizada sale cara.

Comparativa

Preguntas frecuentes

¿Puedo seguir haciendo contratos por obra y servicio en mi restaurante?

No. El contrato por obra y servicio quedó eliminado con la reforma laboral de 2022 (Real Decreto-ley 32/2021). Los que estuvieran vigentes antes del 31 de marzo de 2022 pueden mantenerse hasta agotar su duración máxima, pero no se pueden celebrar nuevos. Si necesitas cubrir una necesidad que antes canalizabas por esta vía, evalúa si encaja en el contrato temporal por circunstancias de la producción o en el fijo discontinuo.

¿Cuántos contratos temporales puedo encadenar antes de que se convierta en indefinido?

Si un trabajador acumula más de 18 meses contratado en un periodo de 24 meses mediante dos o más contratos temporales, ya sea con la misma empresa o con empresas del mismo grupo, adquiere la condición de indefinido automáticamente (artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores). Esto aplica también si los contratos han sido para puestos diferentes. La conversión es automática y el trabajador puede reclamarla ante el juzgado.

¿Qué convenio colectivo debo mirar para la hostelería?

En España, la hostelería se rige principalmente por convenios colectivos provinciales, no por un convenio estatal único. Debes consultar el convenio de hostelería de tu provincia (por ejemplo, el de Madrid, Barcelona, Málaga o Valencia), ya que cada uno establece condiciones específicas sobre jornada máxima, categorías profesionales, plus de nocturnidad, orden de llamamiento de fijos discontinuos y ampliación de la duración de contratos temporales. Lo encuentras en el Boletín Oficial de tu provincia o en la web del REGCON.

¿Cuánto me puede multar la Inspección de Trabajo por un contrato temporal fraudulento?

Las sanciones por fraude en la contratación temporal están tipificadas como infracciones graves en la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social). En su grado mínimo, la multa es de 1.000 euros por contrato fraudulento; en grado medio, de 2.501 a 6.250 euros; y en grado máximo, de 6.251 a 10.000 euros. Además, el contrato pasa a considerarse indefinido, con las implicaciones indemnizatorias que eso conlleva en caso de extinción.

¿El fijo discontinuo tiene derecho a paro en los periodos sin actividad?

Sí. Cuando el periodo de actividad termina y el trabajador fijo discontinuo pasa a situación de inactividad, se encuentra en situación legal de desempleo y puede solicitar la prestación contributiva si tiene cotización suficiente (mínimo 360 días en los últimos seis años). Durante la inactividad, el contrato no se extingue, sino que queda suspendido. El trabajador mantiene su antigüedad y su derecho a ser llamado en el siguiente periodo de actividad.