Si gestionas un restaurante, ya habrás notado que contratar camareros o cocineros para temporada no funciona como antes. Desde marzo de 2022, la reforma laboral (Real Decreto-ley 32/2021) limitó drásticamente los contratos temporales y convirtió el fijo discontinuo en la figura estrella para cubrir picos de actividad. El problema es que muchos gerentes siguen firmando contratos como si nada hubiera cambiado, y la ITSS lo está sancionando con fuerza. Este artículo te explica, con casos reales del sector, qué puedes hacer y qué ya no puedes hacer al contratar en tu restaurante.

Qué cambió exactamente con la reforma de 2022

La reforma laboral eliminó el contrato por obra o servicio determinado, que durante décadas fue el comodín de la hostelería para cubrir eventos, banquetes o refuerzos de fin de semana. Ese contrato ya no existe. Punto.

Lo que queda son dos modalidades de contrato temporal, ambas con condiciones mucho más estrictas que antes.

El contrato por circunstancias de la producción cubre incrementos ocasionales e imprevisibles de la demanda que no forman parte de la actividad normal del negocio. Tiene un límite de seis meses, ampliable a un año si el convenio colectivo de tu provincia lo permite. No puedes usarlo para cubrir la terraza de verano todos los años, porque eso ya es una necesidad recurrente y previsible.

También existe una variante de este contrato para situaciones ocasionales previsibles y de duración reducida, limitada a 90 días al año natural (no continuos). Puede servir para reforzar en Navidad, Semana Santa o ferias locales, siempre que no superes ese tope.

La segunda modalidad es el contrato de sustitución, que sirve exclusivamente para reemplazar a trabajadores con derecho a reserva de puesto: bajas médicas, excedencias o reducción de jornada. Nada más.

Todo lo que no encaje en estas dos figuras se canaliza ahora por el contrato fijo discontinuo, del que hablamos en la siguiente sección.

El fijo discontinuo: la nueva realidad para restaurantes de temporada

Si tu restaurante tiene una terraza que solo abre de abril a octubre, si necesitas refuerzo todos los veranos o si trabajas en una zona turística con estacionalidad clara, el fijo discontinuo es tu contrato. No hay alternativa legal realista.

El artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, reformado en 2022, define al fijo discontinuo como un trabajador indefinido que presta servicios de naturaleza estacional o vinculados a actividades de temporada. Esto significa que ese trabajador computa como indefinido en tu plantilla, cotiza a la Seguridad Social durante los periodos de actividad y tiene derecho a ser llamado cuando llegue la temporada.

En la práctica, lo que antes resolvías con un contrato temporal de cinco meses cada verano, ahora lo resuelves dando de alta a esa persona como fija discontinua. La ventaja real es que reduces la rotación: el camarero que ya conoce tu carta, tu TPV y tu forma de trabajar vuelve cada año sin que tengas que formar a alguien nuevo. La desventaja es que tienes obligación de llamamiento y, si no lo haces, el trabajador puede reclamar.

Los convenios colectivos de hostelería de provincias como Málaga, Baleares o Barcelona han incorporado cláusulas específicas sobre el orden de llamamiento, que suele basarse en antigüedad. Revisa tu convenio provincial antes de establecer el criterio por tu cuenta.

Un error frecuente: muchos gerentes creen que el fijo discontinuo les obliga a llamar siempre a la misma persona aunque el negocio haya bajado. No es así. Si un año necesitas tres personas en lugar de cinco, llamas a tres siguiendo el orden establecido. Lo que no puedes hacer es contratar temporales nuevos mientras tienes fijos discontinuos sin llamar.

Sanciones y límites: qué vigila la ITSS en restaurantes

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social lleva desde 2022 con campañas específicas de control de temporalidad en hostelería. No es casualidad: el sector acumulaba históricamente una tasa de temporalidad superior al 40%, y la reforma busca reducirla a la fuerza.

Los puntos que revisa la ITSS son claros. Primero, que no encadenes contratos temporales que superen los 18 meses en un periodo de 24. Si un trabajador acumula ese tiempo en tu empresa, con uno o varios contratos, se convierte automáticamente en indefinido (artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores). Segundo, que la causa del contrato temporal sea real y esté documentada. Un contrato por circunstancias de la producción que ponga “incremento de actividad” sin más detalle es papel mojado ante un inspector.

Las sanciones por fraude en la contratación temporal oscilan entre 1.000 y 10.000 euros por trabajador, según la gravedad (artículo 7.2 de la LISOS). En caso de reincidencia, la cuantía se multiplica. Además, el trabajador pasa a ser considerado indefinido con todos los derechos que eso implica, incluida la indemnización de 20 o 33 días por año en caso de despido.

Un caso que vi repetirse mucho en 2023: restaurantes que contrataban al mismo cocinero con contratos eventuales de tres meses, con un mes de separación entre cada uno, pensando que así reiniciaban el contador. La ITSS no se lo tragó. Si el puesto de trabajo es permanente, el contrato debe serlo también, independientemente de los huecos que dejes entre firmas.

Mi consejo: documenta siempre la causa concreta del contrato temporal. “Refuerzo por feria gastronómica del 15 al 22 de septiembre” es una causa válida. “Aumento puntual de trabajo” no lo es.

Cómo organizar tu plantilla mixta sin complicaciones

La clave para adaptarte a la reforma no es solo conocer los tipos de contrato, sino diseñar una estructura de plantilla que combine bien las distintas figuras. Te lo planteo con un ejemplo concreto.

Imagina un restaurante en la costa con 8 empleados en invierno y 16 en verano. Tu base de 8 personas son indefinidos ordinarios a jornada completa. Los 8 adicionales de verano deben ser fijos discontinuos contratados para la temporada de abril a octubre. Si en agosto tienes además un evento privado que requiere 4 camareros extra durante tres días, ahí sí puedes usar un contrato por circunstancias de la producción con causa documentada.

Para gestionar esto sin perder la cabeza, necesitas tener muy claro el calendario de llamamiento de tus fijos discontinuos y llevar un control riguroso de los días que cada persona acumula en contratos temporales. Es aquí donde herramientas como Todeus marcan diferencia real: te permiten planificar turnos y gestionar la plantilla contemplando las distintas modalidades contractuales, de forma que no pierdas de vista los límites legales mientras cuadras el servicio del día a día.

Otro aspecto que suelen pasar por alto los gerentes es la formación. El artículo 16.4 del Estatuto establece que los fijos discontinuos deben tener acceso a formación en los mismos términos que el resto de la plantilla. Si organizas formación interna sobre alérgenos o manipulación de alimentos, incluye a tus fijos discontinuos aunque estén en periodo de inactividad.

Convenios colectivos de hostelería: diferencias que importan

Uno de los errores más habituales es aplicar la legislación estatal sin mirar lo que dice tu convenio colectivo provincial. En hostelería, los convenios tienen mucho margen para concretar aspectos que la ley deja abiertos.

Por ejemplo, el convenio de hostelería de las Islas Baleares establece un periodo máximo de actividad para fijos discontinuos y regula con detalle el orden de llamamiento por categorías profesionales. El convenio de Madrid, en cambio, permite ampliar a 12 meses la duración del contrato por circunstancias de la producción, algo que el Estatuto solo permite si el convenio sectorial lo autoriza expresamente.

En Andalucía, varios convenios provinciales han introducido cláusulas que obligan a comunicar el llamamiento de fijos discontinuos con al menos 15 días de antelación, lo que condiciona tu planificación de plantilla. Si llamas a alguien con tres días de margen, podrías estar incumpliendo el convenio aunque la ley estatal no fije un plazo concreto.

Mi recomendación es sencilla: descarga tu convenio colectivo de hostelería provincial actualizado desde la web del BOE o del boletín oficial de tu comunidad autónoma, y léete al menos los artículos sobre contratación temporal, fijos discontinuos y jornada. Son 10 páginas que te pueden ahorrar miles de euros en sanciones. Si tienes asesoría laboral externa, pídele un resumen específico de las diferencias entre lo que dice la ley y lo que añade tu convenio.

Comparativa

Preguntas frecuentes

¿Puedo seguir haciendo contratos temporales para el verano en mi restaurante?

Solo si la necesidad es realmente ocasional e imprevisible. Si cada verano necesitas refuerzo, la figura correcta es el contrato fijo discontinuo. Usar contratos eventuales para necesidades recurrentes es una infracción que la ITSS está sancionando activamente desde 2022.

¿Cuánto me puede costar una sanción por fraude en la contratación temporal?

Las multas van de 1.000 a 10.000 euros por cada trabajador afectado, según la gravedad. Además, el contrato se convierte automáticamente en indefinido, lo que implica mayores costes de indemnización en caso de despido.

¿Qué pasa si no llamo a un fijo discontinuo cuando llega la temporada?

El trabajador puede reclamar ante el juzgado de lo social y el incumplimiento del llamamiento puede considerarse un despido improcedente. Debes seguir el orden de llamamiento que establezca tu convenio colectivo provincial.

¿El contrato de 90 días por circunstancias previsibles sustituye al antiguo contrato de obra?

No exactamente. Se limita a 90 días naturales no continuos al año y solo cubre situaciones previsibles de duración reducida y delimitada, como ferias, fiestas locales o eventos concretos. No sirve para cubrir toda una temporada.

¿Cómo sé qué convenio colectivo de hostelería me aplica?

Se aplica el convenio colectivo de hostelería de la provincia donde esté ubicado tu restaurante. Puedes consultarlo en el boletín oficial de tu provincia o comunidad autónoma. Si tienes locales en varias provincias, cada centro de trabajo se rige por su convenio provincial correspondiente.