Llega junio y el teléfono no para: reservas que se duplican, terraza llena y la plantilla justa para cubrir el servicio de mediodía. Necesitas refuerzo, pero desde la reforma laboral de 2022 ya no vale hacer un contrato temporal «por obra y servicio» y cruzar los dedos. Las sanciones de la ITSS por contratación temporal fraudulenta oscilan entre 1.000 y 10.000 euros por trabajador, y los inspectores están poniendo el foco en hostelería. Si vas a contratar personal para la temporada, necesitas saber exactamente qué contratos puedes usar, cómo planificar la incorporación y cómo gestionar los turnos del personal eventual sin que el servicio se resienta.

Qué contratos temporales puedes usar tras la reforma laboral 2022

El Real Decreto-ley 32/2021 eliminó el contrato por obra y servicio y dejó solo dos modalidades de contratación temporal. Si gestionas un restaurante con picos estacionales, conviene conocerlas bien porque la elección incorrecta puede convertir el contrato en indefinido automáticamente.

El contrato por circunstancias de la producción es el que más vas a utilizar. Se aplica cuando tienes un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, o cuando la demanda es previsible pero de duración limitada. Este segundo supuesto, recogido en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores reformado, te permite contratar hasta 90 días al año natural, no consecutivos, para cubrir esas semanas de temporada alta que ya sabes que van a llegar. Eso sí, tienes que identificar esos 90 días en el último trimestre del año anterior y comunicarlos a la representación legal de los trabajadores.

La otra opción es el contrato de sustitución, que solo cabe cuando cubres a un trabajador con derecho a reserva de puesto: vacaciones, bajas médicas, permisos. No sirve para ampliar plantilla en temporada, pero te será útil si das vacaciones rotativas a tu equipo fijo durante julio y agosto y necesitas cubrir esos huecos concretos.

El contrato fijo-discontinuo merece mención aparte. Aunque técnicamente es indefinido, está diseñado para actividades de temporada que se repiten cada año. Si tu restaurante abre solo de abril a octubre, o si cada verano necesitas tres camareros extra que luego vuelven al año siguiente, el fijo-discontinuo es la vía más segura. El convenio colectivo de hostelería de tu provincia puede establecer condiciones específicas sobre el orden de llamamiento, así que revísalo antes de formalizar nada.

Un error frecuente es encadenar contratos por circunstancias de la producción con el mismo trabajador. Si en un periodo de 24 meses el trabajador acumula 18 meses contratado, adquiere la condición de indefinido. Lleva un registro riguroso de fechas y duraciones.

Planifica la contratación estacional antes de que sea tarde

La mayoría de restaurantes empiezan a buscar personal cuando la temporada ya les ha pasado por encima. Eso significa entrevistas atropelladas, personas que empiezan sin formación y errores en el servicio que paga el cliente. La planificación estacional no es un lujo de grandes cadenas; es lo que separa al restaurante que crece del que sobrevive a duras penas cada verano.

El primer paso es revisar los datos del año anterior. Mira las ventas por semana, el número de cubiertos servidos por turno y los días en los que tu equipo estuvo claramente desbordado. Con esos datos puedes estimar cuántas horas extra necesitas y, por tanto, cuántas personas contratar y durante cuántas semanas.

Una vez tengas el volumen, define los perfiles. No es lo mismo necesitar un camarero de rango que un runner o un office de cocina. Cuanto más concreto seas en la descripción del puesto, menos tiempo perderás entrevistando a personas que no encajan. Incluye horarios reales, no los «ideales»: si el turno de cena acaba a la una de la madrugada, dilo desde el principio.

Publica las ofertas con al menos seis semanas de antelación respecto al inicio de la temporada. Las mejores incorporaciones no están disponibles de un día para otro. Utiliza bolsas de empleo sectoriales, escuelas de hostelería de tu zona y contacta a los fijos-discontinuos de temporadas anteriores que funcionaron bien. Mantener una base de datos propia de personal eventual es una de las inversiones con mayor retorno que puedes hacer.

Ten los contratos preparados antes del primer día de trabajo. Parece obvio, pero la ITSS sanciona el inicio de prestación de servicios sin contrato formalizado. Prepara la documentación con antelación, incluida el alta en la Seguridad Social, que debe ser previa al comienzo de la actividad.

Onboarding exprés: que rindan desde el primer servicio

Cuando contratas a alguien para tres meses no puedes permitirte dos semanas de adaptación. Tampoco puedes lanzarle al servicio sin más y esperar que adivine dónde están los cubiertos de postre. Necesitas un proceso de onboarding rápido pero estructurado, y eso se prepara antes de que la persona pise el local.

Crea un manual de incorporación breve, de no más de diez páginas, que cubra lo esencial: plano del local con la numeración de mesas, carta actualizada con alérgenos, protocolos de servicio, normas de uniforme e higiene y un contacto directo para dudas. Entrégalo en formato digital para que lo puedan consultar desde el móvil.

El primer día debe incluir un recorrido físico por todas las áreas del restaurante, una presentación al equipo con nombres y funciones, y un turno de sombra con un compañero experimentado. No le pongas solo: asígnale un «mentor de turno», alguien de la plantilla fija que responda preguntas sin que el nuevo tenga que buscar al encargado cada cinco minutos.

Programa una revisión breve al tercer día. No hace falta una reunión formal; basta con quince minutos al final del turno para preguntarle qué le está costando más, corregir hábitos antes de que se fijen y detectar si la persona realmente encaja. En temporada no tienes margen para arrastrar una mala contratación durante semanas. Si al tercer día ves que no funciona, actúa rápido: dentro del periodo de prueba, que el convenio de hostelería suele fijar en 15 días para camareros y 30 para jefes de rango, puedes resolver el contrato sin indemnización.

Gestión de turnos del personal eventual con herramientas que funcionan

Aquí es donde muchos restaurantes se estrellan. Tienes la plantilla fija con sus horarios habituales y, de repente, sumas tres o cuatro personas con disponibilidades distintas, contratos de duración variable y la necesidad de respetar los descansos que marca el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores: mínimo 12 horas entre jornadas y día y medio de descanso semanal ininterrumpido.

Gestionar esto en una hoja de Excel o en un cuadrante escrito a mano en la oficina funciona hasta que deja de funcionar. El primer cruce de turnos mal planificado te deja un servicio de viernes sin cobertura, y eso se traduce en estrés para el equipo, peor atención al cliente y, en algunos casos, en horas extra no registradas que pueden costarte una sanción.

Herramientas como Todeus están pensadas precisamente para este escenario. Permiten crear cuadrantes de turnos donde puedes asignar al personal eventual junto con la plantilla fija, controlar que se cumplen los descansos legales y que nadie excede las horas de su contrato. Al tener toda la información centralizada, también simplificas la comunicación: cada trabajador ve su turno desde el móvil, sin depender de grupos de WhatsApp donde los mensajes se pierden entre fotos y audios.

Más allá del software, hay dos reglas que funcionan siempre. La primera: publica el cuadrante con al menos una semana de antelación. El convenio de hostelería de muchas provincias, como Madrid, Barcelona o Valencia, exige un mínimo de cinco días. La segunda: ten siempre un plan B para cada turno. Identifica a una o dos personas del equipo eventual que puedan cubrir imprevistos y asegúrate de que su contrato contempla la flexibilidad horaria necesaria.

Errores que cuestan dinero y cómo evitarlos

La contratación temporal en hostelería está bajo la lupa de la ITSS desde la entrada en vigor de la reforma. Conocer los errores más habituales te ahorra disgustos y dinero.

Usar el contrato incorrecto. Si contratas por circunstancias de la producción para cubrir una actividad que es permanente en tu negocio, el contrato se presume indefinido. Ejemplo real: un restaurante de costa que contrata camareros «temporales» de marzo a noviembre, once meses al año. Eso no es temporal, es la actividad habitual del negocio. La vía correcta sería el fijo-discontinuo.

No especificar la causa de temporalidad en el contrato. Desde la reforma, el contrato debe indicar la causa concreta que justifica la temporalidad, las circunstancias que la motivan y su conexión con la duración prevista. No basta con marcar una casilla; hay que redactar un párrafo descriptivo. Si no lo haces, el contrato se considera celebrado en fraude de ley.

Olvidar el registro de jornada. El Real Decreto-ley 8/2019 obliga a registrar la jornada diaria de todos los trabajadores, incluidos los temporales. Las sanciones por incumplimiento van de 751 a 7.500 euros. Asegúrate de que el sistema de fichaje que uses cubra también al personal eventual desde su primer día.

Descuidar la prevención de riesgos laborales. El personal temporal tiene derecho a la misma formación en PRL que el fijo. Antes de que empiecen, deben recibir información sobre los riesgos de su puesto y las medidas de protección. En cocina, esto incluye manejo de cuchillos, quemaduras, suelos resbaladizos y uso de productos de limpieza. Documenta siempre que has dado esta formación.

Si tienes dudas sobre alguno de estos puntos, consulta con una asesoría laboral especializada en hostelería. El coste de una consulta es siempre inferior al de una sanción.

Comparativa

Preguntas frecuentes

¿Puedo hacer un contrato temporal de 3 meses para verano en mi restaurante?

Sí, siempre que uses el contrato por circunstancias de la producción y justifiques la causa concreta en el contrato. Si la temporada de verano se repite cada año y piensas llamar a la misma persona, valora el contrato fijo-discontinuo, que es más seguro legalmente.

¿Qué pasa si la ITSS detecta un contrato temporal fraudulento en mi restaurante?

El contrato se convierte automáticamente en indefinido y recibirás una sanción que oscila entre 1.000 y 10.000 euros por trabajador, dependiendo de la gravedad. Además, podrías tener que abonar las diferencias salariales y de cotización correspondientes.

¿Cuántos días de antelación debo publicar los turnos del personal eventual?

El Estatuto de los Trabajadores no fija un plazo concreto, pero muchos convenios provinciales de hostelería exigen un mínimo de cinco días. Como buena práctica, publica el cuadrante con al menos una semana de antelación para reducir conflictos y facilitar la conciliación.

¿El personal temporal tiene derecho al mismo salario que el fijo?

Sí. El principio de igualdad de trato impide pagar menos a un trabajador temporal por el mismo trabajo. Deben aplicarse las mismas tablas salariales del convenio colectivo de hostelería de tu provincia, incluyendo complementos y propinas si están reguladas.

¿Necesito dar formación en prevención de riesgos laborales al personal de temporada?

Es obligatorio. Antes de que comiencen a trabajar, debes informarles de los riesgos específicos de su puesto y las medidas de protección. Documenta la entrega de esta formación con una firma del trabajador, porque en caso de inspección o accidente laboral te la van a pedir.