Cada año se repite la misma historia: llega mayo, las reservas se disparan y no tienes manos suficientes en cocina ni en sala. Pero desde la reforma laboral de 2022, contratar refuerzos para la temporada ya no funciona como antes. El antiguo contrato temporal por obra o servicio desapareció, y muchos gerentes siguen confusos sobre qué modalidad usar sin exponerse a una sanción de la ITSS. Si gestionas un restaurante y necesitas ampliar plantilla este verano, aquí tienes una guía práctica con lo que de verdad necesitas saber: qué contratos puedes firmar, cómo planificar los refuerzos y cómo poner a trabajar a la gente nueva en días, no en semanas.

Qué contratos puedes usar tras la reforma laboral de 2022

El Real Decreto-ley 32/2021, que entró en vigor plenamente en marzo de 2022, dejó el panorama contractual en hostelería reducido a dos opciones reales para cubrir la temporada de verano: el contrato fijo-discontinuo y el contrato por circunstancias de la producción. No hay más. Olvídate del contrato por obra o servicio: ya no existe.

El contrato fijo-discontinuo es la opción que la ley empuja como preferente para actividades estacionales. Si tu restaurante tiene un patrón claro de mayor actividad entre junio y septiembre, este es tu contrato. El trabajador pasa a formar parte de tu plantilla de forma indefinida, pero solo trabaja durante los periodos de activación que tú determines. Cuando termina la temporada, no hay despido: hay una inactividad regulada. El trabajador mantiene su antigüedad y tú mantienes a alguien que ya conoce tu negocio para el año siguiente.

El contrato por circunstancias de la producción sigue siendo viable, pero con límites estrictos. Solo puedes usarlo cuando exista un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, o situaciones puntuales aunque sean previsibles, con una duración máxima de 90 días al año natural, no consecutivos. Esto significa que si todos los veranos necesitas dos camareros extra, la Inspección de Trabajo puede considerar que la necesidad es recurrente y debería canalizarse por la vía del fijo-discontinuo.

Una confusión habitual: muchos gerentes creen que el fijo-discontinuo les obliga a llamar siempre al mismo trabajador incluso si el rendimiento fue malo. No es así. Si documentas adecuadamente las causas, puedes no realizar el llamamiento, aunque esto debe manejarse con cuidado y, preferiblemente, con asesoría laboral. Lo que no puedes hacer es usar contratos temporales encadenados para cubrir lo que en realidad es una necesidad estacional repetitiva.

Planifica los refuerzos antes de que sea tarde

La contratación de verano no debería empezar en junio. Si estás buscando camareros a mediados de mayo, llegas tarde y lo sabes. Los mejores candidatos ya están colocados, y acabas fichando a quien queda, no a quien necesitas.

Un calendario realista para un restaurante que necesita refuerzos entre junio y septiembre debería arrancar en marzo. Estas son las fases clave:

Marzo: Analiza los datos de facturación y ocupación de los últimos dos o tres veranos. Identifica cuántas personas necesitas realmente, en qué puestos y durante qué semanas. No contrates por intuición; contrasta con números.

Abril: Publica las ofertas y empieza las entrevistas. Contacta con escuelas de hostelería de tu zona, que suelen tener bolsas de empleo activas. Si usaste fijos-discontinuos el año anterior, es el momento de hacer los llamamientos formales por escrito, tal como exige el artículo 16.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Mayo: Cierra las incorporaciones y prepara el onboarding. Los contratos deberían estar firmados antes de final de mes para evitar la improvisación de última hora.

Un error frecuente es dimensionar la plantilla de verano copiando la del año anterior sin ajustar. Si has cambiado la carta, has ampliado terraza o has añadido un turno de brunch los domingos, tus necesidades son distintas. Dedica una tarde a hacer los números bien; te ahorrará semanas de caos en julio.

Cómo hacer un onboarding de cinco días que funcione

Incorporar a alguien nuevo en plena temporada alta es una de las situaciones más estresantes en hostelería. Si no tienes un sistema, lo que ocurre es que el nuevo aprende viendo, se equivoca, el equipo veterano se frustra y a las dos semanas tienes una baja voluntaria.

Un onboarding efectivo para personal temporal debería durar como máximo cinco días laborables y cubrir cuatro bloques: operativa de sala o cocina, cultura del restaurante, herramientas digitales y protocolos de seguridad alimentaria e higiene.

El primer día dedícalo a lo básico: recorrido por las instalaciones, presentación del equipo, explicación del organigrama y del flujo de servicio. No pretendas que esa persona sirva mesas o maneje el pase el día uno. El segundo y tercer día, asígnale un compañero de referencia, no el jefe de sala, que estará ocupado, sino alguien con experiencia y paciencia. El cuarto día, que trabaje con supervisión ligera. El quinto, una conversación de 15 minutos para resolver dudas y ajustar.

Para que esto funcione necesitas tener documentado el proceso. Una ficha de onboarding con los pasos, los responsables y los materiales. Muchos restaurantes gestionan esto con un simple documento compartido; otros usan herramientas como Todeus, que permite digitalizar todo el proceso de incorporación: checklists de formación, asignación de tareas al equipo que tutoriza y seguimiento del progreso del nuevo empleado sin que nada se quede en el aire. La ventaja real es que cuando repites el proceso cada verano, no empiezas de cero.

No subestimes la parte de cultura. Un camarero temporal que entiende por qué hacéis las cosas de cierta manera rinde mucho mejor que uno al que solo le dicen qué hacer. Explícale quién es vuestro cliente tipo, qué estilo de servicio buscáis, cuál es la filosofía con las quejas. Cinco minutos de contexto ahorran muchos malentendidos.

Costes reales y trampas legales que debes evitar

Contratar personal para verano tiene un coste que va mucho más allá del salario bruto. Según el convenio colectivo de hostelería que aplique en tu provincia, y hay diferencias notables entre el de Barcelona, el de Málaga o el de Baleares, el salario base de un camarero puede oscilar entre 1.200 y 1.500 euros brutos mensuales en 2025. A eso súmale la cotización a la Seguridad Social (aproximadamente un 30-32% adicional sobre el bruto), los complementos de convenio, la parte proporcional de pagas extras y las vacaciones no disfrutadas que deberás liquidar.

Un error muy extendido es no presupuestar el coste de la ropa de trabajo, la formación en prevención de riesgos laborales (obligatoria según la Ley 31/1995) ni el reconocimiento médico. Son gastos que parecen menores pero que, multiplicados por cuatro o cinco contrataciones, suman.

Entre las trampas legales, la más peligrosa es la del periodo de prueba en contratos temporales. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 14, permite establecer periodo de prueba, pero su duración debe ser razonable y estar recogida en el convenio. En contratos de corta duración, un periodo de prueba de dos meses puede ser declarado abusivo. Revisa tu convenio provincial.

Otra trampa: no entregar la copia básica del contrato a la representación legal de los trabajadores dentro de los diez días siguientes a la firma. Parece un trámite menor, pero la ITSS lo comprueba y la sanción oscila entre 750 y 7.500 euros según la gravedad.

Por último, cuidado con las horas extra no registradas. Desde el Real Decreto 902/2020, el registro de jornada es obligatorio y debe ser fiable. Un cuaderno en la barra que rellena el encargado de memoria no cumple los requisitos. Necesitas un sistema de fichaje que el trabajador pueda consultar y que conserve los registros durante cuatro años.

Cómo retener al personal temporal que merece la pena

Uno de los mayores desperdicios en hostelería es formar a alguien durante el verano, comprobar que funciona bien y no hacer nada para que vuelva al año siguiente. La rotación extrema no solo cuesta dinero; destruye la calidad de servicio.

Si usas contratos fijos-discontinuos, ya tienes el mecanismo legal para mantener el vínculo. Pero el contrato por sí solo no fideliza a nadie. Lo que retiene es la experiencia de trabajo. Hay tres prácticas que funcionan de verdad:

La primera es comunicar con claridad cuándo termina la temporada y cuándo esperas reactivar al trabajador. La incertidumbre es lo que más espanta. Si le dices a alguien «ya te llamaremos» sin fecha orientativa, buscará otra cosa.

La segunda es cerrar la temporada con una conversación individual. No tiene que ser una evaluación formal con formularios. Bastan 10 minutos para decirle qué ha hecho bien, qué puede mejorar y que cuentas con esa persona para el próximo año. Ese gesto, que no cuesta nada, marca una diferencia enorme frente a los restaurantes donde el último día simplemente te dicen «hasta luego».

La tercera es mantener el contacto durante la inactividad. Un mensaje en diciembre preguntando cómo le va, o un aviso en febrero de que en abril le harás el llamamiento formal. No se trata de ser su amigo, sino de demostrar que es parte del equipo aunque no esté trabajando activamente.

Los restaurantes que consiguen repetir el **60-70%** de su plantilla temporal de un año a otro tienen una ventaja competitiva enorme. El primer servicio de junio funciona casi como uno de agosto, porque la gente ya sabe moverse por la cocina, conoce los platos y entiende el ritmo de la sala.

Comparativa

Preguntas frecuentes

¿Puedo seguir haciendo contratos temporales para el verano en hostelería?

Sí, pero solo mediante el contrato por circunstancias de la producción y con límites estrictos. Si la necesidad se repite cada verano, la vía correcta es el contrato fijo-discontinuo. Usar contratos temporales para necesidades recurrentes puede generar sanciones de la Inspección de Trabajo y la conversión automática del contrato en indefinido ordinario.

¿Cuánto cuesta realmente contratar a un camarero para la temporada de verano?

Depende de tu convenio provincial, pero como referencia, un camarero con salario bruto de 1.350 euros al mes supone un coste total para la empresa de aproximadamente 1.750-1.800 euros mensuales, incluyendo cotizaciones sociales, prorrata de pagas extras y vacaciones. A esto hay que añadir uniformidad, formación obligatoria en PRL y reconocimiento médico.

¿Estoy obligado a llamar al mismo fijo-discontinuo del año pasado?

Sí, en principio debes realizar el llamamiento siguiendo el orden y la forma que establezca tu convenio colectivo o, en su defecto, el acuerdo de empresa. Si no realizas el llamamiento, el trabajador puede reclamar por despido. Solo en casos muy justificados y documentados puedes no llamar a alguien, y conviene tener asesoría laboral antes de tomar esa decisión.

¿Cuántos días de antelación necesito para dar de alta a un trabajador temporal?

El alta en la Seguridad Social debe hacerse antes del inicio de la prestación laboral. No hay un plazo mínimo de antelación obligatorio, pero la comunicación del contrato al SEPE debe realizarse en los diez días hábiles siguientes a su firma. En la práctica, tener todo preparado con al menos una semana de antelación evita errores administrativos y posibles sanciones.

¿Qué pasa si un trabajador temporal no supera el periodo de prueba en verano?

Puedes extinguir la relación laboral durante el periodo de prueba sin indemnización ni preaviso, siempre que el periodo esté pactado por escrito en el contrato y su duración sea la que fije el convenio colectivo aplicable. En contratos de muy corta duración, el periodo de prueba debe ser proporcionado; un convenio puede limitar el periodo de prueba a 15 días para contratos de menos de seis meses.