Si gestionas un restaurante en España, seguramente hayas notado que contratar ya no funciona como antes. La reforma laboral de 2022 cambió las reglas del juego: el contrato temporal clásico prácticamente desapareció, el fijo-discontinuo se convirtió en protagonista y las sanciones de la ITSS por contratos en fraude de ley se han endurecido. A pesar de ello, muchos gerentes siguen firmando contratos por inercia, sin saber que se están exponiendo a multas de hasta 10.000 euros. Esta guía te explica, con ejemplos reales del sector, qué contratos puedes usar hoy y cuándo elegir cada uno.

Qué cambió con la reforma laboral y cómo afecta a tu restaurante

El Real Decreto-ley 32/2021, en vigor desde marzo de 2022, transformó la contratación temporal en España. El objetivo era claro: reducir la temporalidad abusiva, un problema endémico en hostelería donde históricamente más del 30% de los contratos eran temporales.

El cambio más importante es que desaparecieron los contratos por obra o servicio. Ya no puedes vincular un contrato a un evento concreto, como “temporada de bodas” o “servicio de catering para empresa X”. Esa figura, que muchos restauradores usaban casi por defecto, ya no existe.

Los contratos temporales que quedan están muy acotados, y la inspección de trabajo los vigila con lupa. Según datos del Ministerio de Trabajo, las actas de infracción por contratación temporal irregular en hostelería crecieron un 40% en 2023 respecto al año anterior. No es un dato menor: una inspección rutinaria puede costarte entre 1.000 y 10.000 euros por cada contrato irregular detectado, según el artículo 7.2 del Real Decreto Legislativo 5/2000.

El resultado práctico es que hoy, para contratar en tu restaurante, tienes tres grandes opciones: el contrato indefinido (ordinario o fijo-discontinuo), el contrato temporal por circunstancias de la producción y el contrato de formación en alternancia. Cada uno tiene sus reglas, y elegir mal puede salirte muy caro.

El fijo-discontinuo: la estrella de la contratación en hostelería

Si tu restaurante tiene temporadas claras de mayor actividad, como un chiringuito de playa, un hotel rural o un restaurante en zona turística, el contrato fijo-discontinuo es probablemente tu mejor aliado. Tras la reforma, esta modalidad se ha convertido en la opción por defecto para cubrir actividades de carácter estacional o vinculadas a contratas.

El artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, reformado en 2022, define al trabajador fijo-discontinuo como aquel que presta servicios de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. La clave está en que el trabajador tiene un contrato indefinido, pero solo trabaja durante los periodos de actividad que tú determines.

Ejemplo real: tienes un restaurante en la costa de Málaga que abre de abril a octubre. Contratas a cuatro camareros fijo-discontinuos. Cada año, cuando arranca la temporada, los llamas por orden de antigüedad según lo que establezca tu convenio colectivo provincial. Cuando la temporada termina, quedan en situación de inactividad, no en despido. Pueden cobrar prestación por desempleo durante los meses que no trabajan, y tú no pagas indemnización ni finiquito.

Hay un detalle que muchos gerentes desconocen: estás obligado a informar a los fijos-discontinuos de las vacantes de carácter indefinido ordinario que surjan en tu restaurante. Además, deben figurar en el censo anual de personal fijo-discontinuo que la empresa debe elaborar cada año.

El convenio colectivo de hostelería de tu provincia puede establecer condiciones específicas sobre el llamamiento. En el de Barcelona, por ejemplo, el llamamiento debe hacerse con al menos 15 días de antelación y por escrito. En el de Madrid, el criterio de antigüedad es estricto. Revisa siempre tu convenio antes de gestionar los llamamientos.

Contrato temporal por circunstancias de la producción: cuándo sí puedes usarlo

Aunque la reforma limitó drásticamente la temporalidad, no la eliminó por completo. El contrato temporal por circunstancias de la producción sigue existiendo, pero con condiciones mucho más estrictas que antes.

Esta modalidad tiene dos variantes. La primera cubre incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad, o oscilaciones que generan un desajuste temporal entre el empleo estable y el que se necesita. Por ejemplo, un restaurante que normalmente funciona con seis personas en sala pero durante las fiestas patronales del pueblo necesita diez. La duración máxima es de seis meses, ampliable a un año si así lo permite el convenio colectivo sectorial.

La segunda variante es la más útil para eventos concretos: cubre situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida. Piensa en un banquete de boda, la cena de Nochevieja o un evento corporativo puntual. La limitación aquí es clara: máximo 90 días en el año natural, y esos 90 días no pueden ser continuados.

Un caso práctico: gestionas un restaurante con salón de eventos. En junio tienes tres bodas y en diciembre dos cenas de empresa. Puedes contratar personal temporal para esos servicios específicos, siempre que no superes los 90 días en el año. Si necesitas a alguien durante cuatro meses seguidos en verano, eso ya no encaja aquí: necesitas un fijo-discontinuo o un indefinido.

El error más frecuente en el sector es encadenar contratos temporales con la misma persona para cubrir necesidades que en realidad son permanentes. Si un cocinero lleva contigo más de 18 meses en un periodo de 24 meses con contratos temporales sucesivos, la ley lo convierte automáticamente en indefinido. Y si la ITSS lo detecta antes que tú, la multa es segura.

Contratos de formación: una opción infrautilizada en restaurantes

El contrato de formación en alternancia es, con diferencia, la modalidad más desaprovechada en hostelería. Su gestión administrativa es más compleja, sí, pero los beneficios económicos para el restaurante son tan significativos que merece la pena entenderlo bien.

Esta modalidad está pensada para personas de entre 16 y 30 años (sin límite de edad para personas con discapacidad) que compatibilizan trabajo efectivo en tu restaurante con formación reglada vinculada al puesto. Un ayudante de cocina que al mismo tiempo cursa un certificado de profesionalidad de cocina, por ejemplo.

Las ventajas económicas son notables: la cuota empresarial a la Seguridad Social se reduce drásticamente, con bonificaciones de hasta el 100% en empresas de menos de 250 trabajadores. Además, la retribución nunca puede ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo, pero como parte de la jornada es formativa, el coste total es menor que un contrato ordinario.

La duración mínima es de tres meses y la máxima de dos años. El tiempo de trabajo efectivo no puede superar el 65% de la jornada durante el primer año ni el 85% durante el segundo. Esto significa que si tu jornada completa es de 40 horas semanales, el primer año el trabajador estará en tu restaurante un máximo de 26 horas y el resto en formación.

Herramientas como Todeus facilitan la gestión de estos contratos al permitirte planificar los cuadrantes distinguiendo entre horas de trabajo efectivo y horas de formación, algo que los convenios de hostelería exigen documentar y que la inspección de trabajo revisa específicamente. Si no controlas bien esa distribución horaria, el contrato puede ser declarado en fraude de ley.

Cómo elegir el contrato adecuado según tu situación real

Después de ver las opciones disponibles, la pregunta clave es cuál usar en cada caso. Porque equivocarse no solo genera problemas legales: también afecta a la rotación de personal, a los costes laborales y a la estabilidad de tu equipo.

Si necesitas cubrir un puesto que existe todo el año, como un jefe de cocina, un encargado de sala o un camarero de barra en un local que abre los doce meses, la respuesta es siempre el contrato indefinido ordinario. No hay debate. Cualquier otra fórmula es un riesgo innecesario.

Si tu actividad tiene una estacionalidad clara y repetida, el fijo-discontinuo. No importa que la temporada dure tres meses o nueve; lo relevante es que cada año se repite un patrón similar. Esta modalidad te da estabilidad de plantilla (los mismos trabajadores vuelven cada temporada, ya formados) y seguridad jurídica.

Si surge un pico imprevisto o un evento puntual, recurre al temporal por circunstancias de la producción. Pero con cuidado: documenta siempre la causa concreta en el contrato. “Incremento de actividad por fiestas patronales del 12 al 18 de agosto” es válido. “Necesidades del servicio” no lo es, y la inspección lo tumba sistemáticamente.

Para perfiles junior sin experiencia, especialmente ayudantes de cocina y camareros que quieran formarse, valora seriamente el contrato de formación. El ahorro en cotizaciones puede ser de varios miles de euros al año, y estás contribuyendo a profesionalizar un sector que lo necesita.

Un último consejo que muchos asesores laborales no mencionan: revisa tu convenio colectivo provincial antes de tomar cualquier decisión. El convenio de hostelería de Valencia tiene condiciones diferentes al de Sevilla o al de Vizcaya. La duración máxima de los temporales, las condiciones de llamamiento de los fijos-discontinuos y los complementos salariales varían enormemente de una provincia a otra.

Comparativa

Preguntas frecuentes

¿Puedo seguir haciendo contratos temporales para cubrir la temporada de verano?

Solo si la necesidad es genuinamente temporal e imprevista, y no superas los límites legales. Si cada verano necesitas refuerzo, la figura correcta es el contrato fijo-discontinuo, no el temporal. La ITSS está sancionando activamente el uso de temporales para cubrir actividad estacional recurrente.

¿Qué pasa si un trabajador temporal supera los 18 meses en un periodo de 24?

Adquiere automáticamente la condición de trabajador indefinido, según el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores. Esto incluye contratos sucesivos con o sin interrupciones, y se aplica tanto si los contratos son con la misma empresa como si se realizan a través de ETT para el mismo puesto.

¿El contrato fijo-discontinuo me obliga a llamar siempre a los mismos trabajadores?

Sí. El llamamiento debe seguir el orden y la forma que establezca tu convenio colectivo provincial. Generalmente se rige por antigüedad. Si no realizas el llamamiento o no sigues el orden establecido, el trabajador puede reclamar por despido y probablemente ganará.

¿Cuánto me ahorro realmente con un contrato de formación en alternancia?

En una empresa de menos de 250 trabajadores, la bonificación en las cuotas de Seguridad Social puede llegar al 100%. Esto supone un ahorro de entre 300 y 500 euros mensuales por trabajador respecto a un contrato ordinario, dependiendo de la base de cotización. Además, el salario es proporcional al tiempo de trabajo efectivo.

¿Qué multa me puede caer por un contrato temporal en fraude de ley?

Las sanciones por infracciones graves en materia de contratación temporal oscilan entre 1.000 y 10.000 euros por contrato, según la gravedad. Si la inspección detecta un patrón sistemático, la sanción se multiplica por cada contrato irregular. Además, todos los contratos afectados se convierten automáticamente en indefinidos.